Chapitre IV – Recrutement

Section 1ère – Conditions générales

Article 14
Nul ne peut être recruté s'il ne remplit les conditions suivantes:

1° être belge, lorsque les fonctions à exercer comportent une participation, directe ou indirecte, à l'exercice de la puissance publique et qui ont pour objet la sauvegarde des intérêts généraux de la commune, ou, dans les autres cas, être belge ou citoyen de l'Union européenne.

2° avoir une connaissance de la langue de la région linguistique jugée suffisante au regard de la fonction à exercer;

3° jouir des droits civils et politiques;

4° être d'une conduite répondant aux exigences de la fonction;

5° justifier de la possession des aptitudes physiques exigées pour la fonction à exercer;

6° être âgé de 18 ans au moins;

7° le cas échéant, être porteur du diplôme ou du certificat d'études en rapport avec l'emploi à conférer, conformément aux conditions fixées par l'annexe I;

8° réussir un examen de recrutement.

L'agent doit satisfaire durant toute la carrière aux conditions visées aux points 1°, 2°, 3°, 4° et 5° ci-dessus.

Section 2 – Octroi d'un emploi de recrutement par mobilité

Article 15
§1er - Lorsqu'il est envisagé de conférer un emploi par recrutement, le Collège communal fait appel aux agents statutaires du centre public d'action sociale du même ressort, titulaires du même grade ou d'un grade équivalent.
A cette fin, il adresse un avis à tous les agents concernés, qui mentionne toutes les indications utiles sur la nature et la qualification de l'emploi, les conditions exigées, la forme et le délai de présentation des candidatures.
La candidature à chaque emploi doit être transmise selon les formes prévues à l'article 13 dans les 10 jours qui suivent la date de réception de l'avis.
§ 2 - Le régime de mobilité est mis en œuvre dans le respect de l'arrêté royal n° 519 du 31 mars 1987 organisant la mobilité volontaire entre les membres du personnel statutaire des communes et des centres publics d'aide sociale qui ont un même ressort et de l'arrêté royal n° 490 du 31 décembre 1986, imposant aux communes et aux centres publics d'aide sociale qui ont un même ressort le transfert d'office de certains membres de leur personnel et de leurs modifications ultérieures.
 
Section 3 – Modalités de recrutement

Article 16
A défaut d'octroi d'un emploi de recrutement par application de la mobilité visée à la section précédente, il est procédé au recrutement par appel public dans le respect des principes fixés ci-dessous.
 
1 – Procédure de recrutement

Article 17
Il y a lieu d'entendre, par autorité compétente le Conseil communal, sauf si ce dernier délègue ses compétences en cette matière au Collège communal.
Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires le cas échéant applicables, la procédure de recrutement reprise ci-dessous est suivie.
 
2 – Régime juridique de l'agent à recruter
 
Article 18
L’autorité compétente précise le régime juridique des agents à recruter en prenant exclusivement en considération les besoins de l’administration.
 
3 – Commission de sélection
 
Article 19
Une commission de sélection est constituée pour le recrutement de personnel statutaire ou contractuel sous contrat à durée indéterminée.
L’autorité compétente fixe une procédure de recrutement spécifique qui n'inclut pas nécessairement la création d’une commission de sélection et/ou l'utilisation de tests dans les situations suivantes:
- le recrutement de personnel en régime contractuel sous contrat à durée déterminée, de remplacement ou pour un travail nettement défini, lorsqu’il n'y a pas de réserve de recrutement ;
- le recrutement de personnel handicapé ou socialement défavorisé;
- le recrutement de personnel pour des fonctions à caractère manuel qui ne demande aucune formation et connaissance technique particulière.

Le choix de mettre en place la procédure de recrutement spécifique devra faire l’objet d’une décision dûment motivée au cas par cas.
 
Article 20
La commission de sélection est créée par le Conseil communal ou le Collège communal par délégation.
La constitution de celle-ci est confiée au Directeur général.
 
Article 21
Le Directeur général peut déléguer les attributions énoncées dans les articles 22 à 35 à l’employé d'administration qui a la gestion du personnel dans ses attributions.
 
Article 22
La commission de sélection se compose obligatoirement et majoritairement de minimum deux représentants de l’administration dont le Directeur général et, facultativement, d’un ou plusieurs jurés extérieurs et d’un ou plusieurs représentants de l’autorité politique.
La commission de sélection est présidée par le Directeur général.
La commission de sélection peut être désignée pour une période déterminée, renouvelable, ou être constituée pour chaque recrutement.
 
Article 23
Perd sa qualité de membre et ne peut siéger dans la commission de sélection, tout membre qui se trouve dans une situation de nature à mettre en péril son impartialité ou les principes portés par les présents articles 16 à 35.
Le président de la commission qui constate la survenance d’éléments pouvant entraîner la perte de qualité de membre informe de façon motivée l’autorité compétente. Celui-ci se prononce sur la perte de qualité de membre et, le cas échéant, procède à son remplacement dans les plus brefs délais.
 
Article 24
Le choix des jurés extérieurs fait l’objet, sur proposition du Directeur général, d’une décision de l’autorité compétente qui doit être objectivement motivée. Ce choix s’opère en considération des nécessités de la fonction à pourvoir et du niveau de compétences présumé des jurés, soit en tant que spécialistes reconnus dans le métier, soit en tant que représentants des universités ou hautes écoles ou des écoles de l’enseignement secondaire.
 
4 – Rédaction d'un profil de fonction
 
Article 25
Sur proposition du Directeur général, l’autorité compétente établit, pour le poste à pourvoir, un profil de fonction qui décrit de manière précise la mission et les tâches principales de la fonction ainsi qu’un profil de compétences qui englobe des compétences techniques (connaissances et aptitudes techniques nécessaire pour la fonction), des compétences génériques (compétences, savoir-être, aptitudes non techniques) et des compétences clés (compétences attendues de chaque agent en lien avec les valeurs et la mission de l’organisation).
Le Directeur général informe les membres de la commission des conditions d’admissibilité au concours/examen et des critères de sélection des candidatures.

5 – Rédaction d'une offre d'emploi
 
Article 26
Dans le respect des dispositions légales et sur proposition du Directeur général, l’autorité compétente rédige une offre d’emploi reprenant de manière succincte la mission et les tâches liées à la fonction à pourvoir, ainsi que les compétences principales requises des candidats et l'échelle de rémunération.
L’avis de recrutement reprend également le lieu d’activité, la durée du contrat et la date limite du dépôt des candidatures.
Il mentionne également les coordonnées d’une personne de référence afin que les candidats puissent obtenir les renseignements nécessaires et utiles à l’emploi proposé.
L’avis est diffusé par les moyens de communication adéquats tels que la publication de l’annonce dans la presse locale, régionale ou nationale, l’affichage aux valves ou la mise en ligne sur le site internet de la commune, de l'UCW ou du Forem.
 
6 – Sélection des candidatures
 
Article 27
Les membres de la commission qui relèvent de l'administration vérifient que les candidats répondent bien aux conditions générales d’admissibilité et que leur curriculum et lettre de motivation correspondent bien aux critères de sélection objectifs préalablement établis.
La commission décide d'écarter les candidatures ne répondant pas aux conditions générales et critères précités.
Les candidats sélectionnés sont invités par courrier à participer à la première épreuve. Les candidats non retenus sont informés de la décision d'écartement par courrier et des recours éventuels.
 
Article 28
L’autorité compétente peut exercer un contrôle sur l’application effective des conditions d’admissibilité et des critères de sélection et peut demander à la commission de sélection une motivation écrite pour toute décision d’écartement d’une candidature qui lui paraît injustifiée.
Ce contrôle ne peut s’exercer que pour autant qu’un candidat écarté motive son désaccord avec la sélection effectuée par lettre recommandée adressée à l’autorité compétente dans un délai de 7 jours calendrier qui suit l’envoi de la lettre signifiant son écartement pour les étapes suivantes de la procédure de recrutement.
L’autorité compétente accède au dossier, se prononce sur la recevabilité de la plainte et réintègre dans la procédure de recrutement le candidat qu’elle considère répondre aux conditions d’admissibilité ou aux critères de sélection.
A défaut de plainte, l’autorité compétente marque tacitement son accord sur la sélection des candidatures effectuée par la commission de sélection.
 
7 – Sélection des candidats
 
Article 29
Par.1er - La sélection comporte deux épreuves pour le recrutement de personnel en régime statutaire ou en régime contractuel sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, de remplacement et pour un travail nettement défini lorsqu’il n’y a pas d’impératif d’urgence reconnu par le Collège communal.
Par.2 - La première épreuve est destinée à évaluer les motivations, les connaissances générales et professionnelles des candidats et leur niveau de raisonnement.
Elle se présente:
- soit sous la forme d’un examen écrit, éventuellement standardisé et informatisé (questionnaire à choix multiples), pour les emplois administratifs et techniques;
- soit sous la forme d’un premier entretien de sélection réalisé par les membres de la commission, pour les ouvriers.
Par.3 - Seuls les candidats qui ont réussi la première épreuve participeront à la 2ème épreuve.
Par.4 - La deuxième épreuve se présente sous la forme d’un entretien approfondi mené par les membres de la commission et qui permet:
- d'évaluer la personnalité du candidat, à savoir ses centres d’intérêt, sa sociabilité, sa résistance au stress, son esprit d’équipe, sa stabilité émotionnelle, sa faculté d’adaptation, etc.;
- de s’informer sur ses motivations, à savoir son intérêt pour la fonction, les besoins et valeurs qu’il cherche à satisfaire dans la vie professionnelle et qui doivent être en adéquation avec ce qui est proposé;
- d'évaluer ses compétences en analysant formations et expériences pour déterminer le niveau d’adéquation avec les compétences requises par la fonction à pourvoir;
- d'évaluer ses aptitudes, à savoir son potentiel évolutif;
- d'évaluer son niveau de raisonnement notamment par l’analyse de cas pratiques.

Article 30
Chaque membre de la commission de sélection exprime individuellement un avis motivé et exprime son choix en se basant exclusivement sur les résultats des épreuves et sur son évaluation des points forts et faiblesses de chaque candidat au regard du profil de la fonction.
Les membres de la commission proposent collégialement un classement motivé des candidats retenus.
Ils peuvent écarter un candidat dont le profil est trop éloigné de celui du poste à pourvoir. A défaut d’accord sur l’écartement ou sur le classement des candidats ou quand les candidats sont jugés de niveau équivalent, l’avis du président de la commission prévaut.
Le président de la commission de sélection dresse un procès-verbal de délibération mentionnant les résultats obtenus par les candidats aux différentes épreuves et établissant un classement final.
 
8 – Décision d'engagement et constitution d'une réserve de recrutement
 
Article 31
Le Conseil communal ou le Collège communal, par délégation, prend connaissance du procès-verbal de délibération de la commission de sélection et décide de procéder à l’engagement d’un candidat repris dans la sélection  conformément aux dispositions légales applicables et au regard exclusif de ses titres et mérites.

Article 32
Les lauréats non appelés en service sont versés dans une réserve de recrutement.
La durée de validité de la réserve de recrutement est fixée à une période de 3 ans, renouvelable 1 fois pour un an par décision motivée du Conseil communal.
En cas d’appel interne, la durée de validité de la réserve sera renouvelée tant qu’elle n’est pas épuisée.
Les candidats ayant satisfait à la procédure de recrutement décrite ci-dessus et qui ont été engagés en qualité de contractuel sont dispensés de présenter à nouveau les mêmes épreuves dans le cas où un poste statutaire du même type serait déclaré vacant.
 
Article 33
Le membre du personnel engagé en régime contractuel sous contrat à durée déterminée, de remplacement ou pour un travail nettement défini lorsqu’une procédure de recrutement spécifique a été suivie doit passer les épreuves de la présente procédure pour bénéficier d’un contrat à durée indéterminée.

Article 34
Le droit de présence des organisations syndicales représentatives lors des épreuves de recrutement est assuré dans les limites et conditions portées par l'article 14 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984.
 
Article 35
Les règles d'occupation de travailleurs handicapés au sein de la commune sont définies à l'arrêté du Gouvernement wallon du 27 mai 2009 relatif à l'emploi des travailleurs handicapés dans les provinces, les communes et les associations de communes.